PENDAHULUAN
Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki satu
tujuan. Untuk dapat mewujudka tujuan tersebut perusahaan selalu membutuhkan sumber
daya manusia yang selalu berpran aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi. Tujuan tidak mungkin akan terwujud tanpa peran aktif dari karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Tetapi suatu
perusahaan sangat dipengaryhi oleh kualitas dan prilaku sumber daya manusia
yang ada di dalamnya.
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat
penting bagi perusahaan, arti penting sumber daya manusia terletak pada
kemmpuannya dalam bereaksi secara sukarela dan secara positif terhadap
sasarn-sassaran pelaksanaan pekerja serta kesempatan yang diperoleh untuk
mencapai kepuasan dari hasil pekerjannya, sehingga dapat memberikan kontribusi
dan prestasi kerja ysng optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Ada beberapa faktor eksternal yang menyebabkan
erusahaan memerlukan sumber daya manusia di era globalisasi sekarang ini dan
juga kondisi perekonomian yang tiak menentu yang bisa berakibat kepada kemajuan
perusahaan tersebut. Setiap perusahaan dalam usahanya untuk mencapai tujuan memerlukan
peran aktif dari karyawannya. Karyawan diharapkan dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik an maksimal sehingga dapat memberikan prestasi kerja
yang optimal bagi perusahaan.
Dalam melakukan pekerjaannya, setiap karyawan pasti
memiliki kejenuhan, karna karyawan tersebut melalaukan pekerjaan yang sama
secara terus menerus. Hal ini akan menyebabkan menurunnya prestasi kerja
karyawan. Kebosanan dan kejenuhan tersebut akan menjebak karyawan yang
bersangkutan pada rutinitas kerja serta situasi yang monoton, dan pada akhirnya
akan menurunkan motifasi kerja karyawan tersebut.
Salah satu yang dilakukan untuk meningkatkan
motivasi kerja adalah dengan melakukan mutasi jabatan secara berkala dari suatu
pekerjaan atau jabatan ke pekerjaan atau jabatan lain, atau juga dikenal dengan
istilah rotation, transfer atau pindah posisi. Dengan dilakukannya mutasi
jabatan akan mendatangkan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar
belakang diatas yang menjadi perumusan masalah adalah:
1. Apa pengertian Mutasi?
2. Bagiamana tujuan mutasi?
3. Apa yang di maksud merekrut mutasi?
PEMBAHASAN
Mutasi
didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan,
transfer, dan job rotation.
Mutasi
merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi
karyawan. Mutasi harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh
karyawan yang bersangkutan. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/ tempat/
pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam suatu
organisasi. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan pada posisi yang tepat
dan pekerjaan yang sesuai agar semangat dan produktivitas kerja meningkat.
Macam-
macam mutasi:
Ditinjauh dari tujuan dan maksud
mutasi,
1.
Production transfer
2.
Replacemen transfer
3.
Versatility transfer
4.
Remedial transfer
5.
Shift transfer
Ditinjau dari masa kerja pegawai
1.
Temporary transfer
2.
Permanent transfer
Ada
3 landasan pelaksanaan mutasi, yaitu :
1. Merit system, adalah mutasi karyawan
yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif dan prestasi
kerja. Ini merupakan dasar mutasi yang baik.
2. Seniority system, adalah mutasi yang
didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja karyawan.
Sistem ini tidak obyektif karena orang yang dimutasikan kecakapan dalam
memangku jabatan baru belum terjamin.
3. Spoiled system, adalah mutasi yang
didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem ini kurang baik karena didasarkan
atas pertimbangan suka atau tidak suka.
Cara-cara
mutasi ada 2 (dua) yaitu :
1. Cara tidak ilmiah, dilakukan dengan
:
a. tidak didasarkan pada norma/standar
kriteria tertentu
b. berorientasi semata-mata pada masa
kerja & ijazah
c. berorientasi pada banyaknya anggaran
yang tersedia
d. berdasarkan spoil system
2.
Cara ilmiah, dilakukan dengan :
a.
berdasarkan norma/standar kriteria tertentu
b.
berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata
c.
berorientasi pada formasi riil kepegawaian
d.
berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
e.
berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan
sebab-sebab pelaksanaan mutasi ada 2
yaitu :
1. Permintaan sendiri, caranya karyawan
mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan
organisasi misal : kesehatan, keluarga atau kerja sama.
2. Alih tugas produktif, merupakan
mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan
menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan / pekerjaan yang sesuai dengan
kecakapannya.
Lalu ada 4 kendala dalam pelaksanaan
mutasi, yaitu :
1.
Formasi jabatan belum memungkinkan
2.
Pengaruh senioritas
3.
Soal etika
4.
Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan mutasi
Adapun
tujuan dari mutasi diantaranya yaitu:
1.
Untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2.
Untuk
menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
3.
Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan .
4.
Untuk
menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya.
5.
Untuk
memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih
tinggi.
6.
Untuk
pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
7.
Untuk
memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8.
Untuk
alat pendorong agar spirit kerja meningkatkan melalui persaingan terbuka.
9.
Untuk
tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan
kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara
sesama karyawan.
2.3 Merekrut
mutasi
Ketika suatu perushaan kelebihan
karyawan atau tenaga kerja maka diadakan
seleksi perkrutan karyawan untuk memindahkan karyawan tersebut ke daerah yang
membutuhkan tenaga kerja. Proses
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau
tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi
jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses
rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pekerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran
diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat
dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan
sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan
apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari
informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk
memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat
persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan
sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan
yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika
persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan
dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua
alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang
akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika
kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan
cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
4. Memilih
metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada
banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins &
write-ins,Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan,
organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari
satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil
kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan
berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6. Menyaring
/ menyeleksi kandidat.
Prosedur
seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap
orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan
yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan
oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing
teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi
yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode
sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada:
ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang
terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang
sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan
rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis,
test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat
penawaran kerja.
Setelah
proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan
penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB),
memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di
perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting
dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan
untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi
hal-hal tak terduga.
8. Mulai
bekerja.
Proses
rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar
ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai
yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta
diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu
mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai,
hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul
setelah pegawai diterima bekerja.
BAB III
PENUTUP
1. Mutasi merupakan salah satu tindak
lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan.
2. Didalam mutasi terdapat : macam,
landasan pelaksanaan mutasi, cara mutasi dan sebab-sebab pelaksaan mutasi
3. Tujuan dari mutasi diantaranya:
Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan, Untuk memperluas atau menambah
pengetahuan karyawan, Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap
pekerjaannya serta, Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
4. Rekrutmen
mutasi dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas
dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan
perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk
dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
Dengan mengetahui pengertian, tujuan , macam, landasan,
cara, serta sebab diadakannya mutasi
diharapakn supaya kita mampu di kemudian hari meningkatka etos kerja
kita yang tingi, jika kita menjadi karyawan, serta mampu membuat perubahan
kinerja kita kearah yang positif dan menjadi lebih baik.
http://dokumen.tips/documents/makalah-msdm-559492d470c96.html
