BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
MAKALAH REKRUITMEN KARYAWAN - Di dalam
sebuah organisasi bisnis yang sukses, pasti terdapat karyawan yang berkualitas,
karena manusia menjadi salah satu unsur yang terpenting untuk melaksanakan
organisasi. Manajemen personalia memainkan peranan yang sangat kritikal dan
stratejik sifatnya. Salah satu fungsi dari manajemen personalia adalah
merekruit sumber daya manusia yang ada untuk kepentingan internal suatu
persusahaan. Manajemen personalia diharapkan mampu menarik sumber daya manusia
secara efisiensi, efektivitas dan produktivitas dalam organisasi yang
bersangkutan.
Mencari tenaga
kerja yang profesional tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban bagi
organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan sebuah penyaringan untuk
karyawan baru. Untuk itulah rekrutmen
karyawan dibutuhkan untuk menyaring para pelamar kerja yang melamar.
Dalam suatu organisasi, rekrutmen menjadi salah satu proses yang penting dalam
menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Berdasarkan
permasalahan diatas, kami menyusun laporan ini guna mengetahui tindakan
perusahaan dalam mengevaluasi kegiatan – kegiatan personalia di suatu
perusahaan tertentu.
1.2 Rumusan Masalah
Pada observasi
ini, penulis fokus untuk mewawancarai staff HRD bagian perekrutan mengenai
Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo.
1.3 Tujuan
Tujuan diadakan
observasi ini adalah untuk mengetahui tentang Rekrutmen Sumber Daya Manusia di
PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian
Rekruitmen Karyawan
Rekruitmen adalah suatu proses
pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir
bila lamaran-lamaran mereka diserahkan. Proses rekruitmen sangat penting karena
kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya
meskipun terkadang masih ada kendala-kendala yang muncul dalam proses
perekruitan.
Adapun tujuan dalam perekrutan karyawan
:
1.
Menyediakan sekumpulan calon tenaga
kerja/karyawan yang memenuhi syarat
2.
Agar konsisten dengan strategi, wawasan
dan nilai perusahaan
3.
Untuk membantu mengurangi kemungkinan
keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
4.
Untuk mengkoordinasikan upaya
perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5.
Untuk memenuhi tanggung jawab
perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja
.
2.2 Kendala-Kendala Perekrutan Karyawan
Dalam proses perekrutan karyawan,
perusahaan pasti akan menemukan kendala-kendala selama proses perekrutan.
Berikut beberapa kendala yang sering dihadapi oleh perusahaan :
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan
Organisasional
Berbagai kebijaksanaan organisasional
merupakan sumber batasan potensial. Kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai
keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain
yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijaksanaan organisasional penting
yang akan mempengaruhi penarikan adalah :
a. Kebijaksanaan
Promosi
b. Kebijaksanaan
Kompensasi
c. Kebijaksanaan
Status Karyawan
d. Kebijaksanaan
Penerimaan Tenaga Lokal
2. Rencana-rencana
Sumberdaya Manusia
Rencana-rencana Sumberdaya Manusia
merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan.
Rencana ini membantu proses penarikan di waktu yang akan datang.
3. Kondisi Pasar
Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu
wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai berinterkasi dengan kekuatan
permintaan. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen
dapat memperkirakan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan.
4. Kondisi-kondisi
lingkungan eksternal
Kondisi-kondisi lingkungan diluar
perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Disamping perubahan pasar tenaga
kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi, semua itu
mempengaruhi upaya kegiatan penarikan para karyawan.
5. Persyaratan-persyaratan
Jabatan
Persyaratan jabatan adalah salah satu
kendala penarikan. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan
memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program
penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
6. Kebiasaan-kebiasaan
Pelaksana Penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan di
masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan.
2.3
Saluran-Saluran
Perekrutan Karyawan
Metode-metode penarikan sering disebut
dengan saluran. Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah terbatas
saluran yang tersedia. Berbagai saluran yang dapat digunakan untuk penarikan
karyawan ialah :
1)
Walk – ins
2)
Rekomendasi Dari Karyawan
3)
Pengiklanan
4)
Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
5)
Lembaga – lembaga Pendidikan
6)
Organisasi-organisasi Karyawan
7)
Leasing
8)
Nepotisme
9)
Asosiasi-asosiasi Profesional
10)
Operasi-operasi Militer
11) Open
House
2.4
Evaluasi
Perekrutan
Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program
perekrutan. Oleh karena itu, sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus
dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yang
cakap dan memenuhi syarat. Suksesnya fungsi
penarikan dapat dinilai dengan sejumlah kriteria, yaitu :
a.
Jumlah pelamar
b.
Jumlah usul tentang pelamar yang
diajukan untuk diterima
c.
Jumlah penerimaan atau pelamar yang
diterima
d.
Jumlah penempatan karyawan yang
berhasil
Evaluasi akan tercakup dalam penilaian prosedur atau
proses seleksi, seseorang tidak akan dapat secara tepat mengevaluasi
program-program penarikan tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya, yaitu
penempatan yang berhasil.
2.5
Blanko Lamaran
Pekerjaan
Blanko lamaran pekerjaan mengumpulkan informasi mengenai
para pelamar dalam bentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap
pelamar hendaknya dapat dibandingkan. Bagian-bagian pokok blanko lamaran yaitu
:
1. Data Pribadi
Yang meliputi Nama, alamat, nomor telepon dan status
perkawinan (pertanyaan yang universal).
2. Pendidikan dan
Ketrampilan
Bagian
pendidikan dan ketrampilan pada blanko lamaran dirancang untuk mengungkap
kemampuan-kemampuan pelamar.
3. Pengalaman
Kerja
Pelamar sering diminta untuk menguraikan
pekerjaan-pekerjaan masa lalunya.
4. Status
Pekerjaan
Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran
pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar.
5. Keanggotaan
Organisasi, Penghargaan dan Hobi
Keanggotaan dalam organisasi-organisasi masyarakat,
sosial dan profesional menunjukkan perhatian pelamar terhadap masyarakat dan karier.
6. Referensi
Pertanyaan – pertanyaan ini mencakup catatan kriminal dan
latar belakang pelamar, dan mencari tahu tentang keluarga atau teman pelamar.
7. Tanda tangan
Pelamar pada umumnya diminta untuk
menandatangani dan mencantumkan tanggal lamaran mereka.
BAB III
HASIL OBSERVASI
3.1 Identitas Perusahaan
Nama Perusahaan : PT. Sri Rejeki Isman
Alamat
Perusahaan : Jln. KH. Samanhudi No.88,
Jetis, Sukoharjo.
Kode Pos 57511.
No. Telp / Fax : (0271) 592040 / (0271) 593488 –
(0271) 593693
3.2 IDENTITAS STAFF HRD
Nama : Desy P.R.S
Jabatan : Staff HRD
Perekrutan (Narasumber)
3. 3
Hasil
Wawancara
|
Pewawancara
|
Narasumber
|
|
1.Melalui saluran apa perekrutan di perusahaan ini
dilakukan?
2. Berapa banyak karyawan yang
dibutuhkan setiap perekrutan?
3. Untuk saat ini seimbangkah antara
karyawan laki-laki dan perempuan yang dibutuhkan perusahaan?
4.
Mengapa tidak seimbang, alasannya?
5. Apakah dalam perekrutan ada
kerjasama dengan instansi pendidikan? Alasannya?
6. Adakah kriteria khusus yang
dijadikan sebagai syarat perekrutan karyawan? Jika ada, apa saja?
7. Apa saja jenis tes
yang diberikan dalam proses perekrutan?
8. Apakah perusahaan
mengundang tim ahli dalam perekrutan karyawan?
9. Berapa lama waktu yang
diperlukan dalam proses perekrutan kerja?
10. Apa kendala-kendala perusahaan dalam proses
seleksi karyawan?
11. Adakah kesalahan-kesalahan apa saja yang
sering terjadi dalam proses wawancara?
12. Apakah atasan terlibat langsung dalam proses
wawancara karyawan?
13. Dalam pengisian data atau pengiriman berkas,
perusahaan masih menggunakan sistem manual atau dengan sistem komputerisasi?
14. Setelah karyawan diterima, apakah perusahaan
menggunakan sistem kontrak atau karyaan tetap?
15. Bagaimana cara perusahaan memutuskan hasil
seleksi karyawan?
|
Biasanya
staff HRD akan melakukan perekrutan melalui sekolah-sekolah SMA sederajat
diberbagai daerah, pada saat musim kelulusan seperti saat ini.
Saat ini
dibutuhkan lebih banyak karyawan dalam setiap periode perekrutan, karena saat
ini sedang ada perluasan pabrik Sritex 2 dan adanya tambahan departemen.
Perusahaan membutuhkan sedikitnya 2000 karyawan
Tidak, saat
ini lebih dibutuhkan karyawan perempuan
Untuk saat
ini perusahaan lebih membutuhkan karyawan perempuan karena ada perubahan MPP (Man Power Plan) dari presiden direktur yang ingin merekrut karyawan
perempuan, untuk karyawan laki-laki di stop dulu untuk saat ini.
Tentu ada,
seperti yang saya sampaikan, tiap tahun kita rutin mengadakan sosialisasi
sekaligus perekrutan di sekolah-sekolah yang umumnya siswa disekolah tersebut
langsung ingin bekerja, selain itu biasanya kita diundang ke sekolah untuk
merekrut siswa yang berprestasi. Selain itu kita juga ada kerjasama dengan
LPK.
Tentu ada,
syarat khusus misal tinggi badan harus diataas 155cm, karena kita banyak
bekerja dengan mesin-mesin besar seperti mesin spinning sehingga tinggi badan
harus diperhatikan demi keselamatan karyawan sendiri, selain itu tidak buta
warna bagi yang bekerja di proses pewarnaan, karena tentu saja tidak bisa
kita menerima karyawan yang buta warna, serta memiliki mata normal, tidak
minus atau silinder.
Jenis tes
yang diberikan, pada saat pelamar masuk dia bawa lamaran sendiri, lalu kita
lakukan interview secara umum, setelah itu kita lakukan tes fisik karena
karyawan harus bebad dari tato maupun tindik rambutnya harus rapi sesuai
prosedur perusahaan lalu kita kirim ke departemen untuk melakukan tes,
departemen yang menentukan apakah karyawan lolos atau tidak. Setelah itu
dikembalikan ke departemen, jika dinyatakan lolos akan dilakukan tes
kesehatan, tes urine. Setelah lolos semua tes dan dinyatakan diterima,
karyawan lalu masuk kerja.
Di dalam HRD
ada bagian rekrutmen tersendiri jadi kita tidak perlu mengundang tim ahli
dari luar, karena tim HRD kita sudah diberi bekal yang cukup untuk merekrut
karyawan.
Untuk proses
perekrutan dari interview, cek fisik, sampai pengiriman tes departemen
diperlukan waktu lebih kurang 3 - 4 hari.
Kendala yang
paling sering itu masalah tinggi badan, karena kebanyakan pelamar tinggi
badannya kurang dari 155cm, sudah pasti kita tidak bisa menerima, lalu banyak
pendaftar yang kebanyakan laki-laki padahal saat ini kita sedang membutuhkan
banyak karyawan perempuan. Mungkin itu yang menjadi kendala bagi kami
Untuk
wawancara, kita hanya menanyakan hal-hal yang sifatnya umum saja seperti
kesanggupan dia untuk shift malam atau kesediaannya dengan loyalitas kepada
perusahaan, untuk lebih detailnya ditanyakan saat tes departemen, namun kita
tidak tahu apa saja yang ditanyakan pihak departemen.
Tidak, hanya
staff ahlinya saja yang melakukan wawancara, namun tentunya atas ijin atasan.
Awalnya masih
manual dalam tes tulis, namun setelah dinyatakan lolos dari departemen, semua
berkas dikirim melalui proses komputerisasi
Kontrak, 3
bulan menjalani training setelah menjalani masa training akan di kontrak selama 2 tahun oleh perusahaan.
Hasil
menggunakan nilai atau point dari masing-masing proses tes. Dan kita
membagikan lembar evaluasi untuk di kirim ke departemen, hasil training jika
dinyatakan lolos akan dilanjut untuk kotrak, jika hasil nilai tidak sesuai
harapan perusahaan maka setelah 3 bulan masa training akan di cut.
|
3.4 Pembahasan
Pada sistem
perekrutan di tempat saya melakukan observasi yaitu di PT. Sri Rejeki Isman
Sukoharjo lebh memilih menggunakan saluran berupa kerjasama dengan instansi
pendidikan dan juga LPK. Pada setiap periode perekrutan, staff HRD rekrutmen
turun langsung ke sekolah-sekolah dan LPK untuk menarik para siswa agar ikut
menjadi bagian dari PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo karena perusahaan ini sangat
membutuhkan banyak karyawan. Untuk saat ini total karyawan yang bekerja sekitar
16.000 karyawan dan dalam setiap perekrutan membutuhkan sekitar 2.000 karyawan.
Rata-rata karyawan yang bekerja di pabrik adalah siswa yang lulusan dari SMA
sederajat. Namun untuk saat ini, perusahaan lebih membutuhkan karyawan
perempuan dibanding laki-laki, karena itu sudah menjadi kebijakan dari presiden
direktur PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo. Saat ini juga terdapat perluasan
pabrik di PT. Sri Rejeki Isman 2, yang letaknya tidak jauh dari pabrik yang
pertama. Untuk itulah saat ini sedang diadakan perekrutan secara besar-besaran.
Setiap
perekrutan masing-masing pelamar harus mengisi form lamaran kerja yang telah
disediakan oleh perusahaan, selain itu pelamar juga harus memenuhi persyaratan
lainnya, seperti SKCK dan data pribadi lainnya. Selain itu juga ada persyaratan
khusus seperti tinggi badan minimal, bebas tato dan tindik, serta mata normal
hingga tidak buta warna. Setelah lolos tes administrasi, pelamar akan
menghadapi tes-tes lainnya berupa tes tulis, tes kesehatan, interview dan tes
kesehatan - tes urine di departemen. Setelah lolos dari semua tes tersebut
barulah pelamar dapar dinyatakan lolos, namun harus melalui training terlebih
dahulu selama 3 (tiga) bulan, selama training tersebut mereka akan dinilai
kinerjanya, apakah telah memenuhi persyaratan ataukah belum. Jika dinyatakan
telah memenuhi persyaratan, maka akan dilakukan perjanjian kontrak selama 2
(dua) tahun oleh perusahaan, namun apabila yang dinyatakan gagal, maka saat itu
juga akan di putuskan dan tidak dijadikan sebagai karyawan. Karena sistemnya
adalah sistem kontrak, bukan menjadi karyawan tetap.
Dalam setiap
perekrutan, pasti ada pula kendala-kendala yang dialami oleh setiap perusahaan,
baik itu dengan presentase kecil, sedang hingga besar. Namun jika dalam
perusahaan besar seperti ditempat saya melakukan observasi, kendala-kendala
tersebut hanya mempunyai presentase yang kecil karena dalam pelaksanaannya
sudah ditangani oleh staff yang ahli di dalam bidang perekruan itu sendiri.
Meski tidak bisa dipungkiri bahwa masih adanya human error maupun kesalahan-kesalahan kecil yang tidak terduga
sebelumnya, atau kesalahan yang terjadi diluar kendali perusahaan. Seperti yang
dialami oleh PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo, karena saat ini membutuhkan
karyawan perempuan, namun kuota pendaftar sebagian besar justru diisi oleh
pelamar laki-laki, kendala yang lain misal pada tinggi badan, karena di negara
ini rata-rata tinggi badan penduduknya dibawah rata-rata, maka cukup kesulitan
juga mencari karyawan jika tinggi badan minimum telah ditentukan oleh perusahaan,
mungkin itu sedikit contoh kendala yang dihadapi diluar batas kendali
perusahaan.
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
Perekrutan
karyawan adalah satu langkah awal yang penting untuk menjadikan perusahaan
berkembang dengan baik. Dengan perekrutan karyawan yang baik, maka perusahaan
juga akan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan itu
sendiri. Seperti dalam perusahaan tempat saya melakukan observasi, PT. Sri
Rejeki Isman Sukoharjo. Di dalam sistem perekrutannya sudah berjalan dengan
sangat baik, karena jam terbang perusahaan itu sendiri dan sudah sampai manca
negara, pasti telah memiliki sistem perekrutan yang sangat baik. Terbukti
dengan proses seleksi yang sangat ketat sehingga terdapat orang-orang pilihan
di dalamnya.
Meskipun
demikian, kendala-kendala dalam proses perekrutan masih dapat kita jumpai,
namun dengan presentase yang kecil. kendala-kendala tersebut sebagian besar
berasal dari ektsternal perusahaan itu sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T.
Hani. 1995. Manajemen Personalia dan
Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta.
